Βιβλίο | The Future of Management

Το The Future of Management
είναι ένα φιλόδοξο βιβλίο όπως μαρτυράει και ο τίτλος του. Ο συγγραφέας του, Gary Hamel, γνωστός γκουρού του μάνατζμεντ εκκινεί από μία πολύ γνωστή ιδέα, το λεγόμενο paradigm shift, την οποία διέδωσε ο Thomas Kuhn με το βιβλίο του The Structure of Scientific Revolutions.
.

Ο Hamel ισχυρίζεται ότι υπάρχει πλέον η ανάγκη για αλλαγή στις θεωρίες και πρακτικές του μάνατζμεντ. Προτείνει ως μοντέλα για αυτήν την αλλαγή το Google, την εξελικτική βιολογία ακόμη και τη θρησκεία.

Ωστόσο, αρκετές από τις ιδέες του ούτε είναι τόσο επαναστατικές όσο ισχυρίζεται, ούτε τόσο ριζοσπαστικές όσο θα περίμενε κανείς από ένα paradigm shift. Πολλοί είναι, άλλωστε, αυτοί που έχουν ισχυρισθεί ότι το top-down, αυστηρώς ιεραρχικό, management δεν προωθεί την καινοτομία.

Μολονότι ο τίτλος του βιβλίου είναι υπερβολικός, το βιβλίο αυτό καθαυτό θα φανεί αρκετά ενδιαφέρον σε όλους όσοι θέλουν να μάθουν πώς αλλάζει το μάνατζμεντ, γιατί πρέπει να αλλάξει το μάνατζμεντ και πώς το καινοτομικό μάνατζμεντ (management innovation) μπορεί να αναζωογονήσει τους οργανισμούς σε όλα τα επίπεδα.

Γιατί το Μάνατζμεντ Πρέπει να Αλλάξει

Με μια πρώτη ματιά, οι λόγοι για τους οποίους το μάνατζμεντ πρέπει να αλλάξει δεν είναι προφανείς. Το μάνατζμεντ, άλλωστε, έχει προσφέρει πάρα πολλά στην κοινωνία στη μακρόχρονη ιστορία του. Οι μοντέρνες θεωρίες του μάνατζμεντ είναι “one of humanity’s greatest inventions -right up there with fire, written language and democracy.” Το μάνατζμεντ επέτρεψε στην κοινωνία να μεγιστοποιήσει τα οφέλη της παραγωγικής διαδικασίας στη βιομηχανική εποχή. Το μάνατζμεντ οργανώνει τους ανθρώπινους πόρους και απλοποιεί τα πολύπλοκα πράγματα σε μικρά, επαναλαμβανόμενα βήματα ενώ συγχρόνως δημιουργεί πλειάδα επιλογών για τους καταναλωτές.

Παρόλα αυτά, το μάνατζμεντ πρέπει να αλλάξει. Και αυτή η αλλαγή είναι εκ των ων ουκ άνευ για την επιβίωση των οργανισμών. Ο κυριότερος λόγος γι’ αυτήν την αλλαγή του μάνατζμεντ είναι το γεγονός ότι οι ιδέες έχουν πεπερασμένη διάρκεια ζωής. Στην αρχή μια ιδέα αναπτύσσεται αργά έχοντας να αντιμετωπίσει διάφορες προκλήσεις. Έπειτα διαχέεται στην κοινωνία έως ότου εμφανισθεί ο “νόμος των φθίνουσων αποδόσεων” (“law of diminishing returns”) με αποτέλεσμα η ιδέα να μην μπορεί να βελτιωθεί περαιτέρω.

Σκεφθείτε το μοντέρνο μάνατζμεντ ως ένα paradigm με την έννοια που έδωσε στον όρο ο Thomas Kuhn στο κλασικό βιβλίο του The Structure of Scientific Revolutions. Σύμφωνα με τον Kuhn το paradigm είναι παραπάνω από μια ιδέα ή θεωρία. Είναι μια θεώρηση του κόσμου βάσει της οποίας οι άνθρωποι αποφασίζουν ποια προβλήματα είναι σημαντικά και ποιες λύσεις είναι οι ορθές. Ο Kuhn ισχυρίζεται ότι η επιστήμη δεν προοδεύει με μικρά βήματα, αλλά μέσω επαναστάσεων οι οποίες καταρρίπτουν τα υφιστάμενα paradigm και δίνουν χώρο στα νέα. Το paradigm shift συμβαίνει όταν συσσωρεύονται φαινόμενα τα οποία δεν μπορούν να εξηγηθούν από το υφιστάμενο paradigm.

Σήμερα το μάνατζμεντ είναι, σύμφωνα με τον Hamel, στα πρόθυρα ενός paradigm shift. Αυτό οφείλεται σε διάφορους λόγους όπως είναι η παγκοσμιοποίηση, η αέναη αλλαγή, η απορρύθμιση (deregulation) και η ψηφιοποίηση (digitization). Σε όρους βιολογίας, οι οργανισμοί της βιομηχανικής εποχής είναι σαν τους δεινόσαυρους. Δυσκολεύονται να προσαρμοστούν στα οικονομικά οικοσυστήματα γύρω τους. Με άλλα λόγια πρέπει να αλλάξουν αν δεν θέλουν να εξαφανιστούν. Αυτό είναι το “μαστίγιο” το οποίο απειλεί το μάνατζμεντ. Υπάρχει όμως και το “καρότο”. Καμία άλλη μορφή καινοτομίας δεν προσφέρει μεγαλύτερη απόδοση από το καινοτομικό μάνατζμεντ (management innovation).

Σύμφωνα με τον Hamel, το καινοτομικό μάνατζμεντ πληροί τρεις συνθήκες. (1) Χρησιμοποιεί “a novel management principle”. (2) Είναι συστηματικό. (3) Είναι συνεχές.

Από πού Αρχίζει το Καινοτομικό Μάνατζμεντ

Καταρχάς, “be bold”. Ο Hamel ισχυρίζεται ότι έχουμε να κάνουμε με μια επανάσταση στο μάνατζμεντ και άρα η ενασχόληση με τις λεπτομέρειες δεν θα λύσει τα προβλήματα. Αυτό δεν σημαίνει ότι οι οργανισμοί πρέπει να αναλάβουν αλόγιστο κίνδυνο, αλλά ότι πρέπει να αναρωτηθούν τι είναι αυτό που κάνουν και γιατί το κάνουν όπως το κάνουν. Στην προσπάθειά τους αυτήν πρέπει να εστιάσουν σε πράγματα όπως είναι το να εμπλέξουν τους πάντες στην καινοτομία και να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον το οποίο να προτρέπει τους ανθρώπους να δώσουν τον καλύτερο εαυτό τους.

Κατά παράδοση η πληροφορία στους οργανισμούς ξεκινάει από τα υψηλά επίπεδα και κατεβαίνει προς τα χαμηλότερα. Οι μάνατζερ θεωρούν ότι η δημιουργικότητα βρίσκεται σε συγκεκριμένα άτομα ή τμήματα του οργανισμού. Αυτό είναι λάθος και αναποτελεσματικό.

Αντίθετα, ο Hamel ισχυρίζεται ότι η πληροφορία πρέπει να διαχέεται προς όλες τις κατευθύνσεις και να υπάρχει ανάδραση (feedback) μεταξύ όλων των επιπέδων. Για να υπάρξει ένα καινοτόμο περιβάλλον πρέπει οι μάνατζερ να ξεχάσουν τον ορισμό της αποτελεσματικότητας όπως αυτή ίσχυε στη βιομηχανική εποχή. Οι οργανισμοί δεν πρέπει να θέλουν εργαζόμενους που το μόνο που θα κάνουν όλη τη μέρα είναι να ολοκληρώνουν συγκεκριμένα task που τους έχουν ανατεθεί από ψηλά. Ακόμη και αν έτσι δουλεύουν αποτελεσματικά αυτή η πρακτική δεν τους αφήνει χρόνο για να σκεφθούν -και χωρίς σκέψη δεν υπάρχει καινοτομία.

Στα παραδείγματα που αναφέρει ο Hamel ως παραδείγματα προς μίμηση συγκαταλέγονται επιχειρήσεις όπως είναι η Whole Foods Markets, η W. L. Gore & Associates (εφευρέτης του Gore-Tex) και, φυσικά, δεν θα μπορούσε να λείψει η Google.

Η Google διατηρεί το προσαρμόσιμο, δημιουργικό της περιβάλλον ξεκινώντας από τον τρόπο πρόσληψης νέων εργαζομένων. Οι συνεντεύξεις για μια θέση εργασίας στην Google κρατάνε εβδομάδες και η τελική απόφαση λαμβάνεται από επιτροπή τα μέλη της οποίας πρέπει να συμφωνήσουν ομόφωνα ότι ο υποψήφιος θα είναι καλό fit για την κουλτούρα της εταιρείας. Οι εργαζόμενοι δουλεύουν σε “smaill, self-managed teams” που δεν χρειάζεται να περιμένουν για να πάρουν το οκ από ψηλά για τις ιδέες που έχουν. Το μόνο που χρειάζεται να κάνουν είναι να πείσουν τους συναδέλφους τους για την αξία της ιδέας τους. Η Google προτρέπει τους εργαζομένους της να αφιερώνουν το 20% του χρόνου τους σε προσωπικά τους project και δεν επιβλέπει το τι κάνουν ούτε τους ζητάει να δικαιολογήσουν τον χρόνο τους -με δυο λόγια, τους εμπιστεύεται. Αυτός ο τρόπος μάνατζμεντ έχει δώσει πολλά νέα προϊόντα και υπηρεσίες στην Google. Σίγουρα δεν επιτυγχάνουν όλα αλλά αυτό δεν είναι πρόβλημα. Αυτό που κάνει η Google είναι να προτρέπει τη δημιουργία πολλών, χαμηλού-κόστους project γνωρίζοντας ότι κάποια θα είναι αποτυχίες, κάποια δεν θα αποδώσουν όσο είχαν σχεδιαστεί αλλά κάποια θα γνωρίσουν τόσο μεγάλη επιτυχία που θα επισκιάσουν τις αποτυχίες. Η Google είναι σαν το ίντερνετ. Αυτορρυθμιζόμενη, χαοτική, δημοκρατική και πολύ παραγωγική.

Καινοτομικό Μάνατζμεντ σε Παραδοσιακούς Οργανισμούς

Η Google εξ αρχής έθεσε καινοτόμες πρακτικές μάνατζμεντ. Τι γίνεται όμως με τις “παραδοσιακές” εταιρείες; Ο Hamel ισχυρίζεται ότι μπορούν να αναζωογονηθούν ακολουθώντας τρεις αρχές.

Πρώτον, πρέπει να δημιουργήσουν μια κουλτούρα η οποία να μην αποδέχεται τίποτα ως σωστό απλώς και μόνον επειδή έτσι γίνεται μέχρι τώρα. Το ότι κάτι αποτελεί ορθόδοξη πρακτική σε μια εταιρεία δεν σημαίνει κατ’ ανάγκη ότι είναι και η σωστή πρακτική. Οι εταιρείες που θέλουν να εφαρμόσουν καινοτόμο μάνατζμεντ πρέπει να εξακριβώσουν ποιες είναι αυτές οι πρακτικές, να τις αναλύσουν και αν δεν συνάδουν με τους καιρούς να τις εξαφανίσουν.

Δεύτερον, να εφαρμόσουν νέες πρακτικές μάνατζμεντ, όπως είναι για παράδειγμα το crowdsourcing είτε το crowd είναι εντός της εταιρείας είτε εκτός αυτής.

Τρίτον, να μάθουν από τα παραδείγματα των “positive deviants”. Να δούνε δηλαδή τι μπορούν να δανεισθούν από τις εταιρείες εκείνες, κυρίως τις start-up, οι οποίες δοκιμάζουν νέα πράγματα ακόμη και αν αυτά τα πράγματα τους φαίνονται παράξενα.

Το DNA του κλασικού μάνατζμεντ αποτελείται από μερικές αρχές στις οποίες συμπεριλαμβάνονται το standardization, η εξειδίκευση, τα εξωγενή κίνητρα υποκίνησης των εργαζομένων και οι αυστηρές ιεραρχίες. Η σύγχρονη πραγματικότητα όμως απαιτεί ένα άλλο DNA. Και αυτό το DNA δεν δημιουργείται με γραμμικό, σχεδιασμένο από ψηλά τρόπο, αλλά δημιουργείται περίπου με τον τρόπο που σκιαγραφείται μέσα από την εξελικτική βιολογία -με μεταλλάξεις, διαφοροποιήσεις και λάθη.

Στις business αυτό σημαίνει ότι οι νέες ιδέες πρέπει πάντοτε να είναι καλοδεχούμενες όσο περίεργες και αν ακούγονται, η αποτυχία να μην τιμωρείται και το εργασιακό περιβάλλον να είναι ανομοιογενές. Αλλιώς, όλοι θα σκέφτονται και θα πράττουν με τον ίδιο τρόπο. Το εργασιακό περιβάλλον πρέπει να είναι δημοκρατικό. Οι εργαζόμενοι πρέπει να νιώθουν ότι μπορούν να διαφωνήσουν και ότι αν κάνουν λάθη δεν θα τιμωρηθούν.

Ο Τεϊλορισμός είναι νεκρός. Οι knowledge worker δεν μπορούν να αποδώσουν τα μέγιστα σε εργασιακά περιβάλλοντα που τους αντιμετωπίζουν ως απλώς ένα ακόμη γρανάζι σε μια καλολαδωμένη μηχανή κοπής χρήματος. Οι εταιρείες που δεν θα το καταλάβουν αυτό έγκαιρα πρέπει να είναι προετοιμασμένες να το πληρώσουν ακριβά με τον έναν ή τον άλλον τρόπο.

Αποσπάσματα από το The Future of Management

Compared with the…changes we’ve witnessed over the past half century in technology, lifestyles and geopolitics, the practice of management seems to have evolved at a snail’s pace.

Why should you and your colleagues take on the challenge of reinventing management? Because…management innovations pays.

If you’ve spent any time inside large organizations, you know that expecting them to be strategically nimble, restlessly innovative or highly engaging places to work -or anything else than merely efficient- is like expecting a dog to do the tango.

Yesterday’s heresies often become tomorrow’s dogmas, and when they do, innovation stalls and the growth curve flattens out.

The biggest obstacle to management innovation may be what you already believe about management.

Every business is successful until it’s not. What’s disconcerting, though, is how often top management is surprised when ‘not’ happens.

While big problems don’t always yield big advances, small ones never do. As the Nobel Prize-winning zoologist Peter Medawar once put it: ‘Dull or piffling problems yield dull or piffling answers.’ So you’re going to need to think big.

Initiative, creativity, and passion are gifts. They are benefactions that employees choose, day by day and moment by moment, to give or withhold. They cannot be commanded.

Any management experiment that yields a counterintuitive result is valuable. Like a crowbar, it can help you pry upon the floorboards of management orthodoxy.

Commit to revolutionary goals, but take evolutionary steps.

Εκτυπώστε αυτό το άρθρο